در حال حاضر متاسفانه اتفاقي كه به لحاظ فرهنگي در جامعه ايران به‌خصوص در بازار كار و بخش دولتي رخ مي‌دهد،‌ «پارتي بازي» است؛ به دليل اينكه سيستم درستي وجود ندارد. در بخش‌هاي عمومي مثل شركت‌هاي وابسته به نهادهاي دولتي، شركت‌هاي وابسته به ستاد اجرايي امام، شركت‌هاي وابسته به تامين اجتماعي، بنيادها و… رابطه بر ضابطه مي‌چربد و به شكل گسترده‌اي كارها با رابطه انجام مي‌گيرد. كارفرمايان بسياري از نيروهاي خود را از طريق آزمون، امتحان علمي و كا‌رشناسي نمي‌پذيرند.
به اين صورت بخش دولتي تحت عناوين مختلفي مانند قرارداد كار موقت، قرارداد كار معين و… با كاركنان و كارگران قرارداد مي‌بندد. در ايران بايد انحصار را از بين ببريم. نيروي كار را بايد بر اساس كارآيي و شايسته‌سالاري مشغول به كار كنيم. اين مسائل در بخش عمومي خاك مي‌خورد اما بخش خصوصي بيشتر به آن پايبند بوده و در اين زمينه فساد در اين بخش نيز كمتر است. بخش خصوصي به دنبال افراد باسواد است؛ به همين دليل در بخش خصوصي به افراد بي‌سواد،‌ كم‌سواد يا عده‌اي كه داراي مدرك از دانشگا‌ه‌هاي درجه ۵ و ۶ هستند، كار نمي‌دهند. آن‌ها به دنبال نيروي كارآمد هستند .
عده ای از مدیران ومسوولان افرادی از فامیل یا توصیه شده ها را در جاهایی برمی گزینند بدون انکه به تخصص و تجربه طرف کاری داشته باشند مثلا همان بخش مدیریت بحران شهرداری ها بسیار بخش مهمی است که گاه به افراد بی صلاحیت داده می شود این بخش ها شاید چند سال کاری نداشته باشند یعنی سیل و بلایا مگر هر ماه که اتفاق نمی افتد همان چند سال یکبار هم که به وقوع می پیوندد تازه متوجه می شوند که مدیر این بخش نالایق است . زمانی که دیگر دیر شده است مدیری که سیلاب شهر را در حد آبگرفتگی ببیند معلوم است از کجا استخدام شده و توصیه چه کسانی بوده است .
از بیست سال گذشته که مدیران با سابقه بازنشست شدند عده ای از آشنایان و فامیل دور و نزدیک سر کار آمدند و کم کم آنها هم زیردست های بیسواد تر از خودشان را سرکار آوردند تا بتوانند مدیریت داشته باشند کار رسید به امروز که بیشتر مدیران دولتی دکترای دانشگاه های غیر معتبر را دارند ولی درعمل صفر هستند.
نظام فامیل سالاری در کشور ما قدمتی دیرینه دارد و به حدی پیش رفته که بیشتر مناقصه ها ومزایده ها نیز توسط اقوام ویا آشنایان صورت می گیرد وبه این ترتیب مشاهده می کنیم که همیشه عده ای بخاطر نداشتن فامیل و آشنا در دستگاه دولتی همیشه بیکار می مانند. خلاصه اینکه در چند سال گذشته آموزش حین خدمت، استخدام و گزینش نیروهای سازمانی جدی گرفته نشده و از سوی دیگر تربیت و انتصابات نیروهای وفادار و خوش نام و متخصص سیستم، جایگزین پارتی بازی و بده بستانهای رایج، سیاسی کاری ها و استان گرایی ها و … شده است که نتیجه آن نارضایتی همکاران و کاهش اعتماد شرکاء اجتماعی، مردم و نمایندگان آنها در مراجع تصمیم گیر و تصمیم ساز به سازمان و دلسردی و دلنگرانی کارشناسان خوش فکر و متعهد به کارفرمای خود (یعنی سازمان) گردیده است.
حرکت گردشی یا انتقالی، مجموعه فعالیت هایی است که سازمان ها مسئولیت اجرای آن را پذیرفته اند. قاعدتا سازمان ها برای انجام وظایف اجتماعی بودجه و منابعی را دریافت می کنند. با این حال گاهی شاهد هستیم که بخش عمده ای از این بودجه صرف خود سازمان یا حرکت وضعی سازمان می شود. وقتی سازمانی نتواند پیشرفتی را در جامعه رقم بزند در واقع در آنجا کاری برای انجام دادن وجود ندارد و صرفا اتلاف وقت و هزینه را به دنبال دارد. این یکی از چالش های مدیریت سازمان ها است که در بخش های خصوصی و دولتی به وفور دیده می شود.
همین امر در دانشگاهها هم مشاهده می شود یعنی به طور مثال برخی که خویشاوند یکی از بالادستی هاهستند به واسطه آشنایی وارد دانشگاه می شوند و همان به واسطه آشنایی تا مرحله فوق لیسانس هم پیش می روند. این در حالیست که دوره های آموزشی را بدرستی طی نکرده است وبعد باز هم به واسطه آشنایی اینبار با مدرک بالاتر به عنوان شایسته وارد چرخه کار می شود وچون کار بلد نیست اقوام دیگرش را به سرکار می آورد وهرکدام آنها هم اقوام خود را دعوت به همکاری می کنند و به این شکل چرخه معیوب شکل می گیرد وامروز ما سازمانهای مختلف ورشکسته داریم که مدیرانشان هنوز حقوق های نجومی می گیرند بدون آنکه کسی از آنها حساب پس بکشد. اینگونه است که امروز ما هزاران شرکت دولتی و نیمه دولتی ورشکسته داریم که علی رغم زیانده بودن هنوز حقوق مدیرانش پرداخت می شود.
در شیوه شایسته سالار افراد بر اساس توانایی و شایستگی‌شان برگزیده می شوند و لاغیر.” در جوامع شایسته سالار، نگرش‌های خویشاوند سالاری، قبیله گرایی، حزب سالاری و غیره مطرود است. نظام شایسته سالار، نظامی است که در آن افراد مناسب در مکان و زمان مناسب منصوب شده و از ایشان بهترین استفاده در راستای اهداف فردی، سازمانی و اجتماعی به عمل آید “.
انتصابات غیرمرتبط با تخصص افراد، تبعیض فاحش در انتصابات، ارتقاء بدون طی مراحل و کسب تجربه و مواردی این قبیل موجب کاهش کارایی سیستم و نارضایتی عموم پرسنل زحمت کش و متخصص واز سوی دیگر موجب ارتقاء من غیر حق افرادی می گردد که بعلت پیشرفت ناشی از زدو بند، باعث تداوم و گسترش اینگونه نابسامانی و مفسده ریشه دار در سیستم و مانع رشد و توسعه کشور و عامل شک گیری انواع فساد، رانت و بی انضباطی مالی هدفمند ( دور زدن قانون ) می گردند.
سیستمی که خواهان ایجاد فضای سالم اداری می باشد می بایست مدیران ارشد آن به جد معتقد به امر” شایسته‏ خواهی ” باشند و این مهم تنها با اصلاح فرهنگ و ارزشهای حاکم بر سازمان امکانپذیر می باشد. یکی از مفاهیم بنیادین در مدیریت، شایسته سالاری است. شایستگی به این معنا است که افرادی که بیشترین تخصص، دانش و علاقه مندی برای خدمت در فضای سازمانی و جمعی را دارند به کار گمارده شوند. با این حال در بسیاری از سیستم های مدیریتی، شاهد آن هستیم که مدیران بالا دستی، افرادی که فامیل، هم قبیله و هم فکر خود هستند را وارد سازمان می کنند.
پس از آن باید” شایسته یابی”را در عمل پیاده کرد و برای این منظور می بایست متناسب با فرهنگ سازمانی جدید نقش‏هایی را برای‏ افراد شایسته تعریف و تلاش برای یافتن اینگونه افراد آغاز و از طریق معیارهای مشخص مانند سلامت اخلاقی، تحصیلات، تجربه و غیره ” شایسته گزینی ” و متعاقباً ” شایسته گماری” (یعنی باید تناسب بین شغل و شاغل برقرگردد زیرا هستند افراد شایسته ای در یک شغل که در شغل دیگر شایستگی ندارند) صورت پذیرد.